בשיחה עם בת-חן פרימור, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על תיאום ציפיות כתהליך חי ומתמשך שמתחזק לאורך זמן, על האחריות ההדדית של מנהלים ועובדים ליזום בהירות, ועל הרגעים שבהם זה הכי נוטה להתפספס דווקא כשצריך את זה יותר מכל: שינוי, עומס, טעות או חוסר ודאות. בתוך היומיום הארגוני ציפיות לא מדוברות ממשיכות לנהל אותנו מתחת לפני השטח, ותיאום ציפיות מחזיר לנו את השליטה: פחות פרשנויות, פחות תסכול שמצטבר בשקט, ויותר אמון, אחריות ויכולת להניע שינוי שמחזיק לאורך זמן.

בשיחה עם אירה לפרדין, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית ומומחית חוסן, דיברנו על הדרך שבה ארגונים יכולים להפוך למערכות בלתי-שבירות - כאלה שלא רק שורדות אלא מתחזקות מטלטלות. נגענו בזיהוי מוקדם של הנחות יסוד שנשברות, בייצוב המערכת תוך מתן זמן אמיתי לעיבוד, ובמסגור מחדש של הסיפור הארגוני שמחזיר את הארגון לתפקיד הגיבור. זו יכולת מערכתית נלמדת שתלויה ביצירת סביבה שבה מותר להיות פגיעים בלי להתפרק, לערער הנחות בלי לאבד כיוון, ולתרגם את מה שקרה לשפה, לשגרות ולהחלטות שמייצרות תנועה קדימה.

בשיחה עם רויטל סילס, פסיכולוגית תעסוקתית מומחית ובהכשרה לפסיכותרפיה אינטגרטיבית, דיברנו על מודל אדם-תפקיד-ארגון כ“מפת דרכים” לניהול ופיתוח קריירות בתוך הארגון, איך לזהות פערים ולבצע התאמות קטנות אך משמעותיות , ומעל הכול - למה ביטחון פסיכולוגי הוא התנאי הבסיסי שמאפשר למשולש לפעול במיטבו. מנהלים יכולים ליצור מרחב שבו עובדים מרגישים בטוחים להתנסות, לטעות, לשאול ולהתפתח - כדי להניע שינוי משמעותי שמחזיק גם את האדם וגם את הארגון לאורך זמן.

בשיחה עם אורלי פס, יועצת ארגונית בכירה ומלווה ארגונים וצוותים בתהליכי שינוי, דיברנו על קנאה כסיפור שאנו מספרים לעצמנו על היתרון של האחר, על ההבדל בין קנאה מועילה למזיקה, ועל הגורמים שמלבים קנאה בעולם העבודה: תרבות הישגית ותחרותית, תחושת אי־צדק, חוסר שקיפות וערבוב גבולות תפקיד. היות וקנאה משפיעה על יחסים בצוות, חשוב שמנהלים ידעו לזהות אותה, יצרו תרבות של הוגנות ושקיפות, ויעודדו כנות ופתיחות - הכול כדי להפוך רגש כואב אך טבעי, למנוע לצמיחה אישית, צוותית וארגונית לאורך זמן.

בשיחה עם נטליה בורודץ, יועצת לפיתוח ארגוני ואישי, דיברנו על ההבדל בין כוח־על, חוזקות ומיומנויות, על הסיבות שבגללן אנחנו נוטים להתעלם דווקא ממה שבא לנו בקלות, ולמה כל כך קשה לנו להגיד בקול רם "זו העוצמה שלי". בעולם שבו טייטלים משתנים ותפקידים מתפרקים, היכולת להכיר את הערך הייחודי שלנו - בלי תלות בהגדרה חיצונית - היא לא מותרות, אלא מקור למסוגלות, למשמעות ולהשפעה אמיתית.

בשיחה עם איה אנגל, יועצת לעסקים וארגונים, מרצה באוניברסיטת חיפה וסופרת, דיברנו על המודל 'ניהול כמעשה הורות', המציע לאמץ כלים מההורות המיטיבה כדי לבנות צוותים מחוברים ובעלי מוטיבציה פנימית. דרך דיאלוג שמטפח חשיבה עצמאית, ניהול מבוסס-חוזקות וגבולות ברורים ועקביים, אנו יוצרים את הביטחון הפסיכולוגי שמאפשר התפתחות אמיתית. בסופו של דבר, ההשקעה בצמיחה לטווח הארוך היא הדרך האפקטיבית ביותר להניע שינוי משמעותי ולבנות מורשת של מצוינות.

בשיחה עם אסתי גרוסמן, מנטורית לעמידה מול קהל, סטוריטלרית, מרצה ומאמנת מרצים, דיברנו על הצורך החיוני של מנהלים ומנהלות לדעת למכור: רעיונות, שיתופי פעולה ואת הערך שלהם ושל הצוות. מנהלים רבים מתקשים לדבר בביטחון, למסגר מסר ולרתום אנשים, אך באמצעות כלים יומיומיים פשוטים ניתן לפתח שריר מכירתי־מנהיגותי שמבליט את הטוב שכבר קיים, מגדיל את מרחב ההשפעה, ומוביל לתוצאות מוחשיות.

---

לפודקאסט של אסתי, ׳רטוריקהל׳ - לחצו כאן

לעמוד הבית של אסתי גרוסמן

בשיחה עם דינה מוקמל פרידמן, יועצת ארגונית, מרצה ומחברת הספר 'מאה ואחת', דיברנו על כתיבה מנהיגותית כמפתח לזיקוק ערכים אמיתיים, כיצד להפוך רגעי ניצחון אישיים למצפן ניהולי ברור, ואיך להתחמק מהמלכודות של הגנריות והריחוק שהבינה המלאכותית מייצרת. הכתיבה היא תהליך שבונה מנהיגות אותנטית הרותמת צוותים למשמעות ולא רק לתוצאות, ומייצרת עמוד שדרה ערכי, תקשורת בהירה ואמון בעיתות משבר.

לרכישת הספר ״מאה ואחת״

בשיחה עם ד"ר יעל בודואן, יועצת ארגונית בכירה ומומחית בייעוץ אישי למנהלים ופיתוח ארגוני, דיברנו על מודל "מרחב הצמיחה" - גישה ניהולית המשלבת שיח קשוב המבוסס על הקשבה אמפתית ושאלות מעוררות מחשבה, עם מיומנויות רגשיות-הנחייתיות וקוגניטיביות-סמכותיות. שילוב זה יוצר שיח עמוק ומשמעותי, מחזק מחוברות ומוטיבציה, מאפשר לעובדים לקחת אחריות על התפתחותם, ומעניק למנהלים כלים פרקטיים לניהול שמייצר שינוי מתמשך ומשפיע הן על האנשים והן על התוצאות.

 לקריאה נוספת על מודל ״מרחב הצמיחה״ - לחץ כאן

בשיחה עם ד״ר קרן אדלר קבריטי, פסיכולוגית תעסוקתית ארגונית, יועצת בכירה ומרצה במרכז הבינתחומי, עסקנו בדרכים הפרקטיות לפתח מודעות עצמית. דיברנו על ההבדל הקריטי בין מודעות פנימית לבין מודעות להשפעה שלנו על אחרים, כיצד לייצר שגרה של משוב, איך לנצל תהליכי הערכה ארגוניים לפיתוח אישי משמעות, ומהן הדרכים האפקטיביות להתמודדות עם מנהלים וקולגות בעלי מודעות עצמית נמוכה.

בשיחה עם דורית עוזיאל, מומחית למיומנויות תקשורת ושפת גוף, דיברנו על הדרכים היומיומיות בהן שפת הגוף שלנו משפיעה על איך שאנחנו נתפסים בעיני אחרים, ועל הכלים הפרקטיים שיכולים לעזור לנו לנהל את המסר הלא־מילולי שאנחנו משדרים, במיוחד במצבי לחץ ואתגר. בנוסף, בחנו את האופן שבו אנחנו יכולים לקרוא טוב יותר את שפת הגוף של העובדים והקולגות שלנו, ולהשתמש בתובנות אלה כדי לבנות אמון, להנהיג בביטחון ולייצר השפעה חיובית לאורך זמן.

בשיחה עם ניצן גיא, יועצת ארגונית ומומחית לפיתוח חוסן, דיברנו על חמשת מקורות האנרגיה - פיזי, קוגניטיבי, רגשי, חברתי ומשמעות - וכיצד אנחנו יכולים לזהות את מקור האנרגיה המרכזי שלנו ושל אחרים. כשמנהלים יודעים לאבחן מה באמת מטעין כל עובד ועובדת וכיצד לנהל את האנרגיה ברמת הצוות כולו, הם יכולים ליצור סביבת עבודה שממלאת מצברים ומפחיתה שחיקה, ובכך להפוך את הצוות לאפקטיבי, מגויס וחיוני הרבה יותר לאורך זמן.

בשיחה עם מיכל ספיר, יועצת ארגונית המתמחה בפיתוח מנהיגות והרגלים אפקטיביים, דיברנו על הדרך שבה מנהלים יכולים לבנות הרגלים כדי לעצב את הסגנון הניהולי שלהם: יצירת סביבת עבודה תומכת, חיזוק זהות מקצועית, בניית עקביות, ושבירת הרגלים מעכבים. השינוי ההתנהגותי עצמו לא חייב להיות דרמטי, ובהרבה המקרים מספיק שינוי קטן - אבל קבוע ומדויק - כדי להניע תהליך גדול ומשמעותי.

בשיחה עם יפעת גרוס אריאב, מומחית לתקשורת מקרבת ומלווה מנהלים וארגונים בניהול שיתופי, דיברנו על החשיבות באימוץ תקשורת מקרבת בארגונים, ועל ארבעת השלבים בבסיס השיטה: תצפית, רגשות, צרכים, ובקשה. תקשורת מקרבת אמיתית לא מסתפקת בשינוי התגובה שלנו לאירועים, אלא חותרת להבין את הסיבה העמוקה שעלולה להביא לקונפליקט, ובכך פותחת דלת לדיאלוג אותנטי, לצמיחה אישית, ולניהול אפקטיבי יותר.

---

לקביעת פגישת ייעוץ אישית עם יפעת, לחץ כאן

בשיחה עם אור לי אשוח, יועצת ארגונית בכירה המלווה מנהלים בתהליכי התפתחות, דיברנו על ההבדל הקריטי בין האצלת משימות להאצלת סמכויות, על החששות הרגשיים שמונעים ממנהלים להאציל בצורה אפקטיבית, ועל שלושת השלבים שחייבים להתקיים בכל תהליך של האצלת סמכות: למה (חיבור לתמונה הרחבה), מה (המשימה והציפיות), ואיך (גבולות גזרה ובקרות).

------------------------------------------------------------------------------------------

לפרטים נוספים על קורס העמקה בנושא האצלת סמכויות לחץ כאן

בשיחה עם ד"ר ציפי גושפנץ, מומחית ומרצה לאתיקה ניהולית יישומית, דיברנו על הדרך להפוך אתיקה ממסמך למדיניות חיה – כזו שמקבלת ביטוי בהחלטות יומיומיות ובשיקול דעת ניהולי. דיברנו על חובת הנאמנות של מנהלים ועובדים, על הדילמות שמרחפות מתחת לפני השטח, ועל חשיבות השיח הערכי בארגון כולו – לא רק כדי לעמוד בדרישות החוק, אלא כדי לשמר אמון, שייכות ומקצועיות לאורך זמן.

בשיחה עם ציפי רחמני, מומחית לחדשנות ניהולית, מרצה, חוקרת ומנחת סדנאות לניהול, דיברנו על ניהול אנרגיה – למה זה כל כך קריטי דווקא בתקופות של עומס ולחץ, ואיך אפשר לשבור את הספירלה השלילית של עייפות ותסכול כדי להחזיר לעצמנו ולצוות שלנו חיוניות ומוטיבציה. ניהול אנרגיה הוא המפתח למנהיגות מיטבית, תקשורת אפקטיבית, ושיפור ביצועים ברמה האישית והארגונית.

בשיחה עם שירז שגיא, יועצת ארגונית ומומחית למיומנויות אנושיות וטרנספורמציות בארגונים, דיברנו על למה חשוב לראות את העובדים שלנו כבני אדם שלמים – עם צרכים, רגשות ופגיעויות – ואיך דווקא האנושיות הזו מחזקת את המחויבות, משפרת יצירתיות, ומקטינה תחלופת עובדים. ניהול אנושי לא דורש ויתור על תוצאות, להיפך – הוא המפתח למנהיגות אותנטית, להשפעה עמוקה יותר, ולארגון שמסוגל להתמודד טוב יותר עם משברים ואתגרים.

לפודקאסט ׳מיומנויות העתיד׳ של שירז: https://open.spotify.com/show/2ApenL0w1PedkGGXQz1Ydl?si=8b72e37aac7a4dfd

בשיחה עם ד"ר יעל בן חורין, פסיכולוגית תעסוקתית-ארגונית ומנחה בקהילות מטעם עמותת מהו"ת ישראל, דיברנו על המשמעות של להסתכל על הארגון כקהילה – איך עידוד קשרים בין האנשים יכול להעלות את החוסן הארגוני ולסייע בבניית ביטחון פסיכולוגי, ומה כדאי למנהלים לעשות כדי לאפשר צמיחה של מרחב קהילתי אמיתי, גם בתנאים של חוסר ודאות ומשברים.

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על האחריות של מנהלים ומנהלות בעיצוב ותחזוק תרבות בריאה ומטיבה אשר תסייע לארגון לעמוד ביעדים ולשגשג, דרך יצירת התאמה בין הערכים המוצהרים, ההתנהגויות בפועל, והתגמולים בארגון. היות ואותם הערכים יכולים להוביל הן להתנהגויות מקדמות והן להתנהגויות רעילות, חלק מרכזי באתגר הניהולי הוא לזהות מתי התנהגויות עוברות את הקצה, ולהציב גבולות ברורים. 

בשיחה עם ד"ר שני אלמוג, פסיכולוגית וסוציולוגית ארגונית וחוקרת מנהיגות, דיברנו על שלוש רגליים עליהן עומד אמון בארגונים: יכולת מקצועית, אכפתיות כלפי העובדים, ויושרה בהתנהלות. המפתח הוא לא רק לדבר על אמון, אלא לפעול באופן עקבי שמוכיח שאנחנו ראויים לו - דרך הכרות מעמיקה עם העובדים, שקיפות בקבלת החלטות, והתמודדות משותפת עם אתגרים.

בשיחה עם עירית סטרלינג, מנכ"לית משותפת בחברת 'נקודת מפנה', השתמשנו במודל לידרשיפ סירקל כדי להמבחין בין שתי מערכות הפעלה ניהוליות: ריאקטיבית - המונעת מפחד ומגיבה לאיומים חיצוניים, וקריאטיבית - המונעת מחזון ויוצרת מציאות רצויה. הדרך לשדרג את המנהיגות שלנו עוברת בזיהוי המקומות בהם אנחנו פועלים באופן ריאקטיבי, ובתרגול מכוון של חשיבה וניהול ממקום קריאטיבי - כזה שמתמקד במה אנחנו רוצים ליצור, ולא במה אנחנו רוצים למנוע.

---

קישור למילוי שאלון הערכה עצמית - https://did.li/Hx35q

אתר הבית של ׳נקודת מפנה׳ - www.nekmifne.co.il

קישור להצטרפות לקבוצת ווטסאפ שקטה לקבלת תכנים וכלים לניהול - https://chat.whatsapp.com/LDySXNp8ZsbD7iiVdS3gp5

בשיחה עם ד"ר אורית זומר בליצר, פסיכולוגית ארגונית וחוקרת בתחום הפרדוקסים בארגונים, דנו בפרדוקס מיינדסט, גישה המאפשרת לראות במתחים הזדמנות ולא איום. פיתוח חשיבה פרדוקסלית כולל את התמקדות בניהול המתח לאורך זמן, וחיפוש פתרונות יצירתיים של "גם וגם" במקום "או-או". למנהלים ומנהלות יש תפקיד מרכזי בטיפוח גישה זו בקרב עובדיהם, דרך מתן משמעות, הצבת חזון המשלב ניגודים, ונקיטת פעולות המדגימות גמישות לצד עקביות.

בשיחה עם ד"ר רום לירז, יועץ ארגוני בכיר ומרצה באוניברסיטת רייכמן, דיברנו על תקווה ככלי ניהולי רב-עוצמה המקדם חוסן, מוטיבציה, ויכולת התמודדות עם אתגרים וקשיים. עם זאת, יצירה ושימור של תקווה מחייבת מנהלים ומנהלות להכיר במציאות המורכבת, לחזק תחושת המסוגלות של האנשים שלנו, ולטפח חזון משותף - תוך שמירה קפדנית על האיזון בין שאיפות גבוהות לבין ציפיות ריאליות. בתנאי אי-ודאות, לעורר תקווה זו מיומנות ניהולית קריטית להצלחה ארגונית.

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית ותעסוקתית מומחית, דנו בדרכים שבהן ניתן ליישם עקרונות של טיפול קוגניטיבי-התנהגותי בפיתוח מנהלים. מאתגור מחשבות אוטומטיות וזיהוי מלכודות חשיבה, דרך חשיפה התנהגותית מדורגת, ועד פיתוח מודעות רגשית וויסות פיזיולוגי, שילוב של כלים אלו מאפשר למנהלים ומנהלות להתמודד טוב יותר עם אתגרי התפקיד, לשפר את יכולות המנהיגות שלהם ולהוביל את עצמם ואת הארגון להצלחה.

לרשימה מלאה של ׳מלכודות חשיבה׳ לחצו כאן

בשיחה עם יובל לאטי, יועץ ארגוני ומפקד בית הספר למנהיגות בצה״ל, דיברנו על החיבור בין פילוסופיה וניהול ועל הדרך שבה תובנות פילוסופיות יכולות להעשיר את יכולות הניהול המודרני. מהאקזיסטנציאליזם והחשיבות של משמעות כמנוע למוטיבציה, דרך סטואיזם שמציע התמקדות במה שבשליטתנו ואימוץ עקרונות של חכמה, מתינות, אומץ וצדק, ועד מציאת איזונים בהשראת ׳שביל הזהב׳ של הרמב"ם.

---

הספרים שהוזכרו בפרק:

האדם מחפש משמעות, ויקטור פרנקל

מחשבות לעצמי, מרקוס אורליוס

לנצח נבנו, ג'יימס קולינס

בשיחה עם חגית זלצברג, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, ומכשירה של מנחי קבוצות, דנו בתפקיד הקריטי של דינמיקה קבוצתית בארגונים ובחשיבות המודעות לתהליכים קבוצתיים. היכולת של מנהלים לתכנן זמן ומקום לשיח פתוח, לתת תשומת לב להקשבה פעילה, לעודד התנגדויות בונות ושגרות שיח הן שמאפשרות לנווט בהצלחה מצבים מורכבים וליצור דינמיקה חיובית ובונה.

בשיחה עם ד״ר ליאת יקיר, ביולוגית, מרצה וחוקרת את הביולוגיה של הרגשות וההתנהגות האנושית, דיברנו על החשיבות של אמפתיה בארגונים ועל תפקידה ביצירת תחושת ביטחון והנעה לפעולה. בסביבה רוויית סטרס יש קושי טבעי של מנהלים לעבור מאגרסיה לאמפתיה, והיכולת של מנהלים להיות מודעים לתחושות ולמחשבות של האנשים שלהם היא חיונית לשיפור מערכות יחסים, יישוב קונפליקטים, והגברת האמון בארגון.

—

קישורים לתכנים נוספים של ד״ר ליאת יקיר:

https://linktr.ee/Dr_LiatYakir

למידע נוסף על הקורס ״נוירו-ניהול – הכוח של ניהול אמפתי בימי משבר״:

https://liatyakir.com/product/neuromanagement/

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי ומדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, דיברנו על התפקיד החיוני של הטלת ספק בהצלחה ארגונית, ועל שלל החסמים האישיותיים והחברתיים שמונעים בעדנו להטיל ספק ביעילות. ארגון שמפנה זמן וקשב לחקירה ולמידה, שהמנהלים בו מוכנים להטיל ספק בהחלטותיהם, ושנותן כלים ביקורתיים מתאימים לאנשים שלו, מגדיל את חופש הפעולה שלו, ואיתו את היכולת לחדש, להתחדש, ולקחת יוזמה.

---

הדס ייגר זלינגר - +972 52-9217088

בשיחה עם ד״ר מיכל הרשמן שטרית, מומחית לתקשורת אפקטיבית, אשת אקדמיה ומחקר, דיברנו על תקשורת אפקטיבית כיכולת שלנו לייצר ולהרחיב את מרחב ההשפעה שלנו בארגון. באמצעות מספר פרקטיקות פשוטות אך יעילות, אנחנו יכולים לשכלל את היכולת למקד את המסר שלנו, לדעת איך לומר אותו, ולקחת בחשבון את מי שמולנו - כל הדרך לרווחה והצלחה אישית ומקצועית.

בשיחה עם סמדר תדמור, מנכ״לית ומייסדת שותפה של הסטארטאפ קלארו מנטור, דיברנו על האפיקים המרכזיים בהן הבינה המלאכותית משנה עמוקות את עולם הניהול, ובתוך כך מעצבת מחדש תהליכים ומערכות יחסים בארגונים. באמצעות בינה מלאכותית, מתאפשרת פרסונליזציה ניהולית המתאימה משימות ליכולות ולמוטיבציה של כל עובד באופן אישי, מסייעת במתן משוב, ומעניקה כלים למנהלים ולעובדים כאחד.

בשיחה עם ד"ר יואל אסרף, ראש התכנית לתואר שני במנהל עסקים במרכז האקדמי רופין, שמנו תחת זכוכית מגדלת את אתוס היצירתיות - מההילה החיובית וההבטחה הגדולה, דרך המתח המובנה שבין תשוקה למשמעת, ועד השאלות הקשות: האם ייתכן עודף ברעיונות? מתי יצירתיות תורמת ומתי היא עשויה להזיק? כיצד נוכל לתרגם יצירתיות להצלחה עסקית באופן אחראי? כל זאת ועוד על בסיס ממצאים ממחקר חדש של ד"ר יואל אסרף ופרופ' כלנית אפרת.

לקריאה נוספת:

Creativity is not enough, Theodore Levitt, Harvard Business Review

בשיחה עם אורלי אדם, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות, דיברנו על החשיבות של מנהיגות אותנטית, וכיצד היא באה לידי ביטוי ביכולת של מנהיגים לקבל החלטות שתואמות את הצרכים ועולם הערכים של עצמם ושל הצוותים שלהם, שמרגישים חופשיים יותר להביא את נקודות המבט הייחודיות שלהם לשולחן. זה מתחיל בהכרה והבנה של הרצונות והשאיפות האמיתיות שלנו, וממשיך ביכולת לפעול בהתאם מתוך מודעות אישית מוגברת לעצמי ולסביבה.

לאתר החברה: https://dingogroup.co.il/

לרכישת הספר: https://bit.ly/boazshalit

בשיחה עם מאיה שוצמן מטרסו, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות בכירה, דיברנו על התרומה האדירה שמיינדפולנס מביאה דרך התמודדות טובה יותר עם מה שקורה סביבנו, ובכך תורמת להעלאת איכות החיים, להפחתת מתח וחרדה, ולהגברת מיקוד. כמנהלים ומנהלות, אימוץ עקרונות מיינדפולנס יכול לסייע לנו להפסיק לפעול ׳על אוטומט׳ ולראות דרכי פעולה נוספות, לחזק את היכולת לעבור בין מצבים שונים, ולצמצם שחיקה מנטלית וסבל.

לקריאה נוספת: https://hbr.org/2020/08/why-your-team-should-practice-collective-mindfulness

בשיחה עם עדי שירצקי, פסיכולוגית ארגונית ופסיכותרפיסטית אינטגרטיבית, דיברנו על המרכיבים של חוסן ניהולי, וכיצד אנחנו יכולים לבנות אותו לפני משבר, בזמן משבר, ולאחר משבר. בעוד שהמשבר עצמו עלול לעיתים להיות בלתי נמנע, ישנם כלים ומאמצים מניעתיים שיכולים לשפר את סיכויי ההתמודדות בשעת הצורך, ועלינו כמנהלים וכמנהלות להעז ולתרגל את עצמנו במצבים מאתגרים, וללמוד איך להטעין את הבטריה הפנימית.

-- הוקלט לפני השביעי באוקטובר --

בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נבחן איך אנחנו יכולים לחזק את השריר של העצמת דרג ניהולי צעיר דווקא בזמנים קשים. מעבר להעלאת הנושא למודעות ובחירה מודעת של תחומי אחריות ומשימות להאצלה, בעיקר חשוב שנתאם ציפיות לגבי שגרת העדכונים, ונכיר בכך שכנראה שלא הכל יעבור חלק, וזה בסדר - לוקח זמן לטפח את תחושת המסוגלות שלהם מחד, ולבנות את הביטחון שלנו מאידך.

אמנם במצבי משבר יש הרבה ספקות, תהיות, שמועות, ושברי מידע, אבל מתחת להכל עדיין יש עובדות. כשאנחנו יודעים לתקשר את העובדות ולהציע סיפור מסגרת שמעניק להן משמעות ורלוונטיות למציאות הארגוני, אנחנו יוצרים בהירות - השלב הראשון בתקשורת אפקטיבית. השלב השני הוא לוודא שהמסרים עברו, נקלטו והובנו, והשלב השלישי - עקביות. כל הזמן לתקשר, לעדכן ולבאר.

בפרק קצר במיוחד של 5 דקות נתמקד בהיבטים המנטליים הבאים לידי ביטוי בזמן עצירת למידה, המשפיעים על המעורבות והמחויבות של המשתתפים. על מנת לאפשר תהליך למידה והפקת לקחים, נדרשת דוגמא אישית ניהולית, מיקוד שליטה פנימי, חשיבה ביקורתית לצד פתיחות לביקורת, תקשורת פתוחה ומקרבת, התבוננות קדימה וכמובן  - היכולת להבחין בין עובדות לעמדות.

בפרק הזה נתמקד בחקר מוקיר בעתות משבר, במטרה להעביר את המיקוד מפתרון בעיות תגובתי לזיהוי פרואקטיבי של חוזקות והזדמנויות. גישה זו יכולה לתרום לפיתוח חוסן, לעזור לנו להנחות את הארגון בתהליך המאתגר של התאוששות, ולטפח צמיחה פוסט-טראומטית ארגונית.

בפרק  הזה נתמקד בפרקטיקות שיאפשרו לנו לחבק את אי הודאות בתוכניות שלנו. איך לבנות תרחישי פעולה ועקרונות הפעלה, ואיך ליצור לעצמנו את התנאים להנות מהיתרונות של תכנון קדימה, אך עדיין לבנות מסגרת גמישה שמאפשרת ביצוע התאמות מהירות.

שיחות אישיות או צוותיות, העיקר להבטיח שיש הקשבה  רציפה ואותנטית לקשיים של אנשים. 

בפרק המיוחד הזה נציג מבנה פשוט אך יעיל במיוחד לניהול שיחה צוותית שנותנת מקום למגוון קולות, מכילה מורכבויות, ועוזרת לנו ולאנשים שלנו לגייס כוחות.

הצעה למבנה של השיחה: 

פתיחה - המנהל מדבר ראשון ונותן סקירה של המצב: “אנחנו ביום הככה וככה מאז אותה שבת שחורה ועברנו לא מעט כמדינה, כמחלקה כיחידה, והיום אנחנו בסוג של שגרת חירום מסוימת. אני רוצה שנדבר על מה שלומנו ומה עוזר לנו בתקופה הזו”.  

התנהלות: חשוב שכולם ישתתפו, אפילו במילה אחת - ניתן לאפשר לא לכולם להשתתף, אבל חשוב להבין שזה מאפשר “בריחה” והאחזקה והלכידות חשובים. 

ניהול השיח בסבבי שאלות - המנהלת/ מנהל כאמור מתחיל, משמש “מודלינג” ודוגמה אישית ומעצב את השיח הצוותי ולאחר מכן מקיימים סבב בין המשתתפים. כל פעם שאלה אחרת. 

מהלך השיחה: 

אז מה שלומכם? איך עוברת עליכם התקופה האחרונה? - חשוב לפתח ולשתף ולהיות אותנטיים ככל הניתן. 

מה האתגרים שלי? - מה קשה לי? מה מטריד אותי?.

מה עוזר לי להתמודד?  המטרה היא לדבר על כוחות שמסייעים להתמודד עם מצבים מורכבים רגשית. 

מה עזר בעבר ומה היום? חשוב לא לבטל תחושות קשות - המיקוד הוא בעיקר בכוחות. 

כל אחד מתמודד אחרת - חלק עוזר להם לחשוב מחשבות חיוביות: “מחר יהיה יותר טוב” , ואילו חלק זה מוציא מדעתם, לחלק עוזר להכחיש ולאחרים לדבר ולשתף את מה שהם חושבים - הכל לגיטימי. 

לכן אל תציעו להם רעיונות, אלא תעזרו להם למצוא בעצמם מה עוזר להם. 

סיכום המנהל: הסגירה חייבת להתמקד בכוחות- מה יעזור לי מחר בבוקר מה יעזור לי לעבור את התקופה הקרובה.

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על התפקיד החשוב של קונפליקטים בארגונים, ועל האסטרטגיות והפעולות היומיומיות בהן מנהלים ומנהלות אפקטיביים מייצרים איזון בין טיפול בקונפליקטים לבין יצירת סביבת עבודה חיובית. בעוד שהימנעות מעימותים יכולה להיות אפקטיבית במקרים מסוימים, אסור לה להפוך לברירת המחדל שלנו, ועלינו לטפח תרבות שמעריכה דיאלוג בריא וניהול קונפליקטים בונה.

להאזנה נוספת:

פרק 46: הגיון בריא? איך נקבל החלטות מושכלות למרות שלל ההטיות שאנחנו חשופים להן, עם ד״ר רותי קינן

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר מוטי קלנג, פסיכולוג ארגוני מומחה ברשתות אנושיות, דיברנו על המעבר מגישות מנהיגות קלאסיות לגישת המנהיגות הרשתית, השמה במרכז את חשיבות היחסים והאינטראקציות בין אנשים בתוך הארגון ומחוצה לו. מנהיגות רשתית היא היכולת לבנות ולרתום מערכות יחסים כדי לקדם באפקטיביות מטרות משותפות, והמודל של ד״ר קלנג מפרט את המיומנויות הנדרשות למיצוי הרשת האישית של המנהיג, ולפיתוח קישוריות פנימה והחוצה של הארגון אותו הוא מוביל.

להאזנה לפרק הקודם עם ד״ר מוטי קלנג בנושא גיבוש חברתי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם תמר ברש, יועצת ארגונית ומומחית בחוסן והתמודדות במצבי משבר, דיברנו על התפקיד של מנהלים.ות ביצירת ביטחון פסיכולוגי בצוות, המאפשר לכל עובד להביא את עצמו לידי ביטוי, לשתף בקשיים וטעויות, לקחת סיכונים ולנסות דברים חדשים מבלי לחשוש מכישלון או מבוכה. ככל שהביטחון הפסיכולוגי עולה כן עולה גם החוסן הצוותי, המאפשר בעתות משבר להמשיך ולתפקד ברמה גבוהה, ומקנה תחושת רווחה רגשית בעתות שגרה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם הילה הראל, פסיכולוגית, מאמנת מנטאלית ויועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על הקשר שבין מנהיגות בספורט לבין עולם הניהול, ועל התפקיד של מנהלים ומנהלות ביצירת קבוצה שתהיה בה אווירה של התפתחות וצמיחה, של תמיכה ושל עידוד. בתוך כך, הכושר המנטלי והחוסן של מנהלים וצוותים הוא התשתית שמאפשרת להתמודד עם קשיים ולהתאושש, להבין את הדרך, לשמור על אופטימיות ועל תמונת עתיד בהירה - ומעל הכל לא לפחד ליפול ולקום.

לאתר של הילה

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם לימור בנאש, מומחית למערכות יחסים בארגונים ומרצה באוניברסיטת תל אביב לאימון, דיברנו על הקשר ההדוק בין תוצאות עסקיות לבין טיב מערכות היחסים בארגון, ועל החשיבות האסטרטגית של מנהיגות המטפחת מערכות יחסים בריאות בתוך הארגון ומחוצה לו. מערכות יחסים אותנטיות מייצרות מרחב בטוח ללמידה, מאפשרות הסתגלות מהירה, חוסכות משאבים - ועוזרות בשימור כח אדם.

לאתר של לימור

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם דודו גילעד, יועץ בכיר לפיתוח ארגוני וטרנספורמציה דיגיטלית, דיברנו על המהפכה שבינה מלאכותית מביאה בצעדי ענק על עולם העבודה, ועל הפוטנציאל האדיר שגלום בעידן משותף לאדם והמכונה לעבוד יותר יעיל ומתוחכם. ועדיין, כמו כל תהליך שינוי ארגוני, צריך לנהל אותו - להבין את הערך הרצוי, להתאים תהליכי עבודה, להכשיר את העובדים, לבנות אמון ולהתמודד עם החששות והספקות הטבעיים של האנשים שלנו - ובהרבה מקרים גם שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר יובל דוידור, יזם, מנכ"ל ומרצה על קבלת החלטות, דיברנו על הקשיים שאנחנו חווים בקבלת החלטות, ועל המחירים הניהוליים והרגשיים שאנחנו משלמים על חוסר היכולת לקבל החלטות שנהיה שלמים איתן לאורך זמן. באמצעות שיטת ׳ששת הממדים׳, אנחנו יכולים לתרגל שאילת שאלות מקיפה על הדילמה העומדת לפנינו, להרחיב את ההבנה שלנו לגבי המשמעויות של ההחלטה, לאמן ולשכלל את האינטואיציה שלנו, להשיג ביטחון ובהירות בצדקת הדרך, ולהוציא את המיטב שבנו.

מודל שיטת ׳ששת הממדים׳

לרכישת הספר ׳שש וזהו׳

אתר הבית של ׳פרדס קפיטל׳

 לקבלת פרטים לגבי הרצאות וסדנאות על קבלת החלטות ושיטת ששת הממדים 0546667753

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם יניב דיקשטיין, שחקן ומנחה סדנאות אימפרוביזציה יישומית, דיברנו על הקשר שבין אלתור כאמנות בימתית לבין ניהול, וכיצד באמצעות תרגילים ומשחקים אנחנו יכולים להעצים הקשבה, אמפתיה ויצירתיות. על ידי יישום של עקרונות מעולם האימפרוביזציה בחיי היום יום של הצוות והארגון, אנחנו יכולים לעודד צוותים להביא מגוון של רעיונות חדשניים קדימה, להגדיל את הביטחון הפסיכולוגי לשיפור האפקטיביות הצוותית, ולחזק את עוצמת ומהירות התגובה.

---

לאתר ׳מאולתרים׳ של יניב

קובץ משחקי אימפרוביזציה צוותיים ליצירת "זווית כניסה" לשיח פתוח ואפקטיבי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר קרן שטרית מרון, חוקרת, יועצת ארגונית, רואת חשבון ויזמת חברתית, דיברנו על הפוטנציאל האדיר שיש לשימוש בהומור בארגונים, החל משיפור תקשורת, לכידות ויצירתיות, ועד לעלייה בתפוקות ושיפור ביצועים. אך לצד טיפוח תרבות המעודדת הומור, עלינו כמנהלים.ות להוות דוגמא אישית גם לגבי שימוש ראוי בהומור, כזה שתואם את התוכן ואת המרחק ויחסי הכוחות.

---

להורדה: רעיונות ליצירה ובניית הרגלי הומור בחיים האישיים ובעבודה

ד"ר קרן שטרית מרון: 052-3445817

https://www.deep-od.co.il/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

כשאנחנו מדברים על מיתוג עצמי, אנחנו בראש ובראשונה מדברים על לקחת חזרה את השליטה על מה שאחרים חושבים עלינו, ועל הדרך להעלות את הערך שלנו - בשוק העבודה, בעיני הסובבים אותנו, ובעיני עצמנו. זה שילוב של העלאת המומחיות שלנו, ושל הנראות שאנחנו מייצרים לה בארגון ומעבר.

אז איך אנחנו בונים תכנית פעולה שתסייע לנו להעלות את הנראות ולשפר את המומחיות?

מוזמנים.ות להאזין לוובינר :)

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר מיכאל סנג, פסיכולוג ארגוני בכיר, חוקר, מרצה, ומחבר הספר ׳אלופים בניהול׳, דיברנו על הקושי של מנהלים בכירים לדעת מהי המציאות אצלם בארגון, ועל הסיבות שמביאות מנהלים להציג תמונת מציאות ורודה לממונים שלהם. על מנת להתמודד עם אותה הפסאדה, מנהלים צריכים למצוא דרכים יצירתיות כדי לעקוף אותה, ואפילו לפרק אותה: לאפשר שיח פתוח, להזמין חילוקי דעות, וליצור אג׳נדה משותפת.

לרכישת הספר ׳אלופים בניהול׳:

אתר ההוצאה לאור

אתר עברית

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם עו"ד נטע ברומברג, ראש מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג'פה לנדה ושות', דיברנו על הפער שבין המחיר האישי והארגוני שאנחנו משלמים על התעמרות בעבודה, לבין הקושי לזהות אותה. אז כמובן שלא כל עגמת נפש היא התעמרות, אבל המגוון המגוון הרחב של התנהגויות הקשורות בתופעה מקשה על הגדרה ברורה. ועדיין, האחריות למניעה וטיפול בתופעה מוטלת על כתפי מנהלים בארגונים - בהגדרת הגבולות, שלילת לגיטמציה, ומתן מענה הולם, ראוי וברור.

---

עו"ד נטע ברומברג

054-339-9790

nbromberg@barlaw.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אור דניאל, מנהל למידה, סופר, פודקאסטר ומנהל קהילות, דיברנו על היתרון העצום של ארגונים עם תרבות למידה ענפה: יותר פרודוקטיביים, יותר חדשניים, ובעלי סיכויים טובים יותר לעמוד בדרישות עתידיות של השוק. כדי להפוך לארגון שרואה בלמידה כערך מוביל צריכים הנהלה בכירה שמכירה בחשיבות האסטרטגית, מנהלים.ות שצריכים.ות לתעדף למידה אל מול השוטף, ועובדים שרוצים להתפתח - ולא רואים בלמידה מטרד.

קישורים נוספים:

לאתר של אור: https://www.learntech.co.il/

'למידה אבולוציונית' לרכישת הספר: https://www.learntech.co.il/evolutionary-learning/ 

אני (בת-חן) מתארחת בפרק בפודקאסט של אור 'רעב לידע': https://www.learntech.co.il/podcast/pod46/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם עמית בייסרמן דגן, יועצת ארגונית ויועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על החשיבות של ניהול תהליך כניסה לתפקיד חדש, ועל שימוש נכון בזמן החסד של הכניסה לתפקיד בשביל ללמוד את הצרכים והציפיות המקצועיים והאישיים, להבין מהם הכלים העומדים לרשותך, ולהתחיל בבניית אמון שישמש תשתית לעבודה בהמשך. למרות הנטיה הטבעית לצלול מייד לעשייה ולהוכיח את עצמנו, המעשה הנבון הוא דווקא ללכת נגד האינסטינקט ולהשתהות בשלב הלמידה ככל הניתן - ואז עוד קצת.

המדריך למנהל המתחיל - חוברת

עמית בייסרמן דגן - תקציר

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם שירה שיינמן, פסיכולוגית ויועצת ארגונית, דיברנו על החשיבות של רפלקציה כבסיס לצמיחה והתפתחות אישית, ויתרה מכך - להבנה של מורכבויות ארגוניות והיכולת לנווט פוליטית ולהוביל. בעוד שישנם חסמים המונעים מאיתנו להפנות קשב להתבוננות עצמית, זהו שריר שניתן לחזק על ידי טיפוח הסקרנות, יצירת מרחב וזמן ייעודיים, ופיתוח תשומת לב מוגברת לתחושות, רגשות ומחשבות.

לקריאה נוספת: מאמר על ׳העליה ליציע׳ ופיתוח המיומנות

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אבידן ליברמן, יועץ ארגוני ומנהל פעילות ייעוץ וליווי הטאלנטים בקבוצת מנפאואר, דיברנו על המורכבות והסיכונים הכרוכים בתהליכי סיום העסקה רחבי היקף בארגונים, וכיצד נכון להתנהל מול הגורמים השונים המשפיעים והמושפעים מהתהליך - הנהלת הארגון, העובדים המסיימים העסקה, והעובדים והמנהלים הנשארים. ניהול נכון של התהליך הוא לא רק המפתח להצלחת הארגון ושמירה על אפקטיביות עסקית, אלא גם להוגנות כלפי מי שעד אתמול עוד היו חלק מהארגון שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

אני אוהבת לחשוב על ׳כן׳ שאני אומרת כעל צ׳ק שאני נותנת. זה צ׳ק על הזמן שלנו שאנחנו נותנים למישהו אחר. 

הבעיה מתחילה כשאנחנו מאבדים שליטה על הצ׳קים שכתבנו, חלקם בכלל פתוחים, ואנחנו לא בודקים תמיד שיש להם כיסוי - ומה יקרה אם הם יחזרו?

והנה משהו שחשוב מאוד שנפנים: כן ולא זה לא אפס או אחד. הם לא באמת הפכים, ויש הרבה אפור באמצע.
זה רצף של אפשרויות שאנחנו צריכים להתייחס אליו בכובד ראש כדי שלא נפזר צ׳קים בלי הכרה.

אז איך ממשיכים מכאן? מוזמנים להקשיב להרצאה שהעברתי בכנס ספוקן וורד ללמידה השני 2022:

https://youtu.be/bvJO2PjbWUw

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם תמיר ליאון, אנתרופולוג יישומי וחוקר תרבות צעירה, דיברנו על הפערים הבין-דוריים בשוק העבודה כיום, וכיצד השתלבות ׳דור המסכים׳ משפיעה עמוקות על שוק העבודה. הרבה מהמושגים שהתרגלנו אליהם בעבר, כמו מעורבות ונאמנות, כבר לא מחזיקים מים, ועל מנת להיות תחרותיים בשוק העבודה העתידי עלינו כמנהלים.ות לעדכן גרסה ולהתחיל לחשוב מתוך מסגרות רעיוניות חדשות, כמו לכידות, שייכות, קיימות, אותנטיות, שוויון והוגנות.

ליצירת קשר עם תמיר ליאון:

https://www.app-anthropology.co.il/

tamir@app-anthropology.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית, מומחית בפיתוח מנהלים וחלק מצוות משאבי האנוש בחברת אלביט, דיברנו על איך ארגונים יכולים לשמר טאלנטים במטרה למנוע זליגה של כישרון, יכולת וזיכרון ארגוני מחוץ לארגון. זה מתחיל במודעות לבעיה, לא לעצום עיניים ולחשוב ש"אצלי זה לא יקרה", וממשיך באימוץ מצד המנהלים.ות של עקרונות גאמ״ה - גמישות, אתגר, מערכות יחסים, והכרה והוקרה - הנותנים מענה לצרכים הפסיכולוגיים השונים של העובדים.

https://www.camelyavitner.com

https://www.facebook.com/profile.php?id=100064159567176

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם מירב רוזנמן, יועצת לפיתוח מנהיגות, דיברנו על הקושי של מנהלים.ות עם שיחות קשות, ואיך מיינדסט סקרן, אמפתי ותכליתי יכול לאפשר לנו לצלוח אותן. זה הכל מתחיל בהכנה: כשאנחנו שואלים את השאלות הנכונות, מציבים מטרות ומסמנים גבולות, אנחנו זוכים להכנס לשיחה קשה באופן המאפשר לנו הקשבה אמפתית ומרחב תגובה גדול יותר. שיחות קשות תמיד יהיו קשות, אבל אם מנהיגות היתה דבר קל אז כולן.ם היו יכולים.

Merav Rozenman: email, LinkedIn, Facebook

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם הדס אלמוג, יועצת ומומחית לעולם העבודה החדש וסמנכ"ל משאבי אנוש של אורקל ישראל, דיברנו על הקושי של מנהלים.ות ׳ההתפטרות השקטה׳, ועל הפערים שהולכים וגדלים בינם לבין העובדים.ות במציאות ההיברידית המתהווה. בעוד שמנקודת המבט של מנהלים.ות זה מפתה להתייחס לתופעה בזלזול ואפילו בכעס, הרי שיש כאן צורך עמוק לבחון מחדש את עולם המושגים, מערכות היחסים והאמון שמרכיבים את החוזה שבין העובד.ת והארגון.

Harvard Business Review - When quite quitting is worse than the real thing

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם הילה אילוז, מפתחת מנהיגות, מנחת קבוצות ופסיכותרפיסטית גוף נפש, דיברנו על החשיבות של הקשבה ניהולית, על הגורמים שמעכבים אותנו, ועל המרחבים שכדאי לנו להשקיע בהם כדי להשתפר. כמנהלים, ליכולת להקשיב יש השפעה ישירה על רווחת העובדים שלנו, המחוברות שלהם, והתפוקות והביצועים שלהם. בטווח הארוך, ההקשבה לא רק משרתת את ההיכרות העמוקה עם העובד.ת, אלא גם בונה ומרחיבה אמון בין העובד.ת, המנהל.ת והארגון.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר צוריאל ראשי, מרצה בכיר בביה''ס לתקשורת באוניברסיטת אריאל ומומחה לאתיקה מקצועית ולרטוריקה, ומגיש הפודקאסט ''הנאומים הגדולים'', דיברנו על רטוריקה כגוף הידע העוסק בשימוש אפקטיבי בלשון, וכיצד אנחנו יכולים להעזר בו כדי לייצר יותר השפעה על אנשים סביבנו: העדפת איכות על פני אורך, הקפדה על גיוון ורלוונטיות, שימוש בדימויים, ומעל הכל - להיות מאורגן ומתוכנן.

פודקאסט ״הנאומים הגדולים״ עם ד״ר צוריאל ראשי

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית בכירה ומנחת קבוצות, דיברנו על ההשפעות של דחיינות על אנשים וארגונים, ועל הסיפורים שאנחנו מספרים לעצמנו וגורמים לנו להתנהג באופן לא רציונלי. על מנת לשמור על מיקוד ולהתמודד באופן אפקטיבי עם פיתויים והסחות דעת, אנו צריכים לשנות את האופן בו אנחנו חושבים על דחיינות, ולאמץ מגוון של כלים וטקטיקות -  קודם כל בשביל עצמנו, ולאחר מכן כמנהלים.ות בשביל לעזור לעובדים.ות שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם סא״ל הדר, דיברנו על החשיבות של יזמות בתוך ארגונים כמנגנון צמיחה המאפשר התחדשות מתמדת ויעילות מוגברת. ארגון שמאפשר יזמות של עובדים לא רק מרוויח השתנות תמידית, אלא מעצים את החוויה של היזמים העובדים בו, נותן להם מקום לבוא לידי ביטוי ומרוויח עובדים מחוברים יותר. האתגר האמיתי הוא להתגבר על נטייה למזעור סיכונים, ולעודד תרבות ארגונית שבה יוזמות מקבלות את הקשב והמשאבים הנדרשים כדי להתממש.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה פילוסופית עם ד״ר שמעון אזולאי, פילוסוף ואיש חינוך, מרצה בכיר בקריה האקדמית אונו, דיברנו על משמעות בעולם העבודה, ועל התפקיד שלנו כמנהלים ואנשי מקצוע לייצר עבור עצמנו ועבור אחרים מרחב משמעות בסביבה בה אנו פועלים. במציאות של היום, חוזקו של ארגון תלוי במספר השחקני משמעות שלו, וגובר התפקיד של מקום העבודה ביצירת קהילת משמעות לעובדים.

ד״ר שמעון אזולאי - ⁦+972 50-310-9146

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony⁩

בשיחה עם ניל״י גולדפיין, משנה למנכ"ל קבוצת נירם גיתן, דיברנו על הקשר שבין מיתוג מעסיק לבין התרבות הארגונית, ועל החשיבות של אותנטיות באסטרטגיה המיתוגית. האתגר האמיתי של ארגונים כיום הוא לספר נכון את הסיפור שלהם, לזקק את הערך הייחודי שהארגון מייצר - ולהדגיש כיצד העובדים לוקחים בו חלק פעיל, בהווה ובעתיד. במציאות החדשה, ארגונים צריכים להיות קשובים למוניטין שלהם בשוק העבודה, לרתום מנהלים ועובדים כדי לתקשר את מי שהם באמת - ולוודא שבפועל הם לא עושים את ההפך.

לקריאה נוספת:

׳מיתוג המעסיק האמיתי הוא זה שנלחש במסדרונות׳ - קישור למאמר

׳בלי פעלולים יחצניים ריקים - 10 כללים למיתוג מעסיק אותנטי׳ - קישור למאמר

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם לינור אליאב, יועצת ארגונית בכירה, דיברנו על החשיבות של מנטורינג בשוק העבודה כיום, ועל הרווחים הצפויים ממערכת היחסים ההתפתחותית הזו: מסיוע בהתפתחות הקריירה באמצעות תמיכה פומבית, חשיפה, חניכה, הגנה ואתגור, ועד לשיפור בתחושת המסוגלות, הזהות העצמית והיעילות. תהליך מנטורינג מוצלח מתחיל מלבחור את המנטורים ואת המנטיס ולעבוד על ההתאמה ביניהם, לרתום את המנטורים ולהכשיר אותם, ולנהל את התהליך באופן שוטף.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם עופר קרן, מנהל אגף משאבי האנוש בחברת החשמל, דיברנו על המסע המאתגר שמטרתו לקלוט עובדים ממגוון רחב של אוכלוסיות, וסופו ביצירת ייצוג הולם בתעסוקה לכל הפרטים השונים שאנחנו – בדת, בתרבות, ביכולות, בגיל. סקרנו את הפעולות הנדרשות על מנת ליצור אווירה של קבלה וסובלנות בארגון, ואת ההתנהגויות הארגוניות שמטרתן למשוך עובדים מאוכלוסיות שונות ולאפשר לכל אחד למצות את יכולותיו: מהצבת יעדים, דרך התאמת הכשרות, תנאי העסקה וסביבת העבודה, ועד הצלחות ורגעים קטנים של חסד.

למעוניינים ללמוד עוד על הקמת פרויקט גיוון והכלה בארגון, ניתו לפנות ישירות לעופר במייל

Ofer.keren@iec.co.il

0523995567

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר בועז שליט, מנכ״ל דינגו ייעוץ אסטרטגי ומרצה בקרייה האקדמית אונו, דיברנו על המקום של מנהיגים בתהליכי שינוי, ועל סל היכולות הנדרש מהם: היכולת לאזן בין התבוננות מלמעלה לבין צלילה לפרטים הקטנים, היכולת לגלות אומץ לב ולשחות נגד הזרם, היכולת לחבר את האנשים לתמונה הגדולה כך שכל אחד יבין מה תפקידו בקידום המטרות הארגוניות, ולבסוף - היכולת לדעת איך להפרד מאנשים, גם כאלה שהלכו איתנו כברת דרך.

לרכישת הספר ׳לזוז כסא׳

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רוני טמיר, מנהלת שותפה בחברת הייעוץ וירטו וראש מערך מדעי ההתנהגות בצה"ל לשעבר, דיברנו על כך ששוויון מגדרי זו בעיה של ארגון, ולא בעיה של נשים. דרך הטמעת חשיבה מגדרית, ארגונים יכולים לפתח מדיניות המכירה בצרכים השונים של נשים וגברים, וכיצד מדיניות זהה עלולה להשפיע עליהם בדרכים אחרות. דרך העברת כובד המשקל של התמודדות עם חוסר שוויון לארגון, ניתן להפוך שיח של מודעות לשוויון מגדרי לפעולה, וליצור נכונות אמיתית לשינוי.

אתר הבית של וירטו: https://www.virtueculture.com/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם עמרי גפן, שותף מייסד בקבוצת "גומא-גבים" ומנהל מקצועי של קורס ניהול מו״מ באונ׳ ת״א, דיברנו על שלל הטעויות שאנחנו נוטים לעשות במשא ומתן, ועל הדרך הנכונה להתכונן ולשלוט בתהליך. לצד הכוונה הברורה  לממש את המטרות שלנו, אנו נדרשים לעסוק בבניית יחסי אמון, גילוי אמפתיה והקשבה לצרכים והאינטרסים של הצד השני - וכך לייצר הזדמנויות לפתרונות יצירתיים כך שהצרכים של שני הצדדים יזכו למענה.

לרכישת הספר של עמרי גפן, ״עוצמת השיתופיות״ 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר שי בן-יוסף, מומחה לפיתוח ארגוני ומרצה במכללה למינהל ובאוניברסיטת חיפה, דיברנו על הצורך הגובר של מנהלים באימוץ שיטות עבודה אשר יאפשרו להוביל ארגונים בהצלחה תוך התמודדות עם מתחים מובנים בין הסדר הארגוני לכאוס מסביב. מודל ׳עוגני המנהיגות׳ מאגד עקרונות ניהול וקבלת החלטות, באופן המחזק את יכולות הארגון להיות רלוונטי באקוסיסטם הרחב, תוך שמירה על יציבות הסיסטם הארגוני.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

כל ארגון צריך מטרה, תכנית, תעדופים ומשמעות. לתוך הצורך הזה נכנסת האסטרטגיה, המכוונת לקחת את הפער בין המצב המצוי לרצוי ולתרגם אותו לשיטת פעולה. אך בעוד שמחקרים מראים שהרוב המוחלט של המנכ"לים מדווחים שהם מבינים את חשיבותה של אסטרטגיה, בפועל מעל 70% מהתהליכים האסטרטגיים לא מגיעים לכדי מיצוי. העיתוי, המחויבות, הקשב והמיקוד - כולם משתנים חשובים בהצלחה של אסטרטגיה.

בשיחה עם דומיניק אביטל, יועצת להנהלה בתהליכים אסטרטגיים בחברת רפאל, דיברנו על השלבים בתכנון והטמעה של תהליכים אסטרטגיים אותם ארגונים צריכים לנקוט על מנת לייצר את המצפן הארגוני, להגדיר סדרי עדיפויות וליצוק משמעות. אך בעוד שכל ארגון צריך לדעת לאן הוא רוצה ללכת ומהם המהלכים הנדרשים, אסטרטגיה טובה כוללת לא רק את החומר אלא גם את הרוח: החזון, הערכים הארגוניים הממדים התרבותיים שיתמכו את היישום של האסטרטגיה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם תא״ל ד״ר הדס מינקה, ראש מערך מדעי ההתנהגות של צה״ל, דיברנו על המודל של ׳מנהיגות במרחבים משותפים׳ כעל דרך עבור ארגונים להתמודד בזריזות וביעילות עם אתגרים והזדמנויות מורכבות. באמצעות צוותי משימה, חממות או גופי אמצע, ארגונים יכול להמנע משינויים מבניים עמוקים ולאפשר מרחב פעולה דרך שותפויות מבלי לטלטל את השגרה הארגונית, אך גם נדרשים לפיתוח שפה משותפת, שינוי הרגלים, שיתוף של אנשים ומשאבים, וכמובן - לוותר על האגו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אופיר צ׳רניאק, יועץ ארגוני וחוקר תהליכי חדשנות וחשיבה יצירתית, דיברנו על הקשר שבין היכולת שלנו ללמוד מגוון רחב של מיומנויות לבין התמודדות אפקטיבית עם שינויים ואי ודאות. בעוד ש׳קיפוד׳ המסתמך על מיומנות מרכזית אחת עלול למצוא עצמו בבעיה, אימוץ תכונות ׳שועליות׳ ישים אותנו בעמדה טובה יותר להסתגל, לשגשג ולהצליח. בראיית הארגון, שועלות היא כבר מזמן לא פריבילגיה אלא הכרח קיומי להישרדות בשוק תחרותי ומשתנה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם חני מלכה, דירקטור פיתוח ארגוני והדרכה ב-888, דיברנו על המעבר לעבודה היברידית כתפיסת עולם, אג'נדה המתפתחת ומתאימה עצמה למציאות משתנה - ולא מטרה בפני עצמה. באמצעות עבודת תכנון מחושבת, כל ארגון יכול לבחון לעומק מהם הצרכים הייחודיים, האתגרים, היעדים והחזון שלו, ולתרגם אותם למודל הנכון עבורו בנקודת זמן מסוימת. המפתח? להקשיב לארגון, למנהלים.ות ולעובדים.ות שלו, ובעיקר להתנהל באופן השקוף ביותר האפשרי.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר רותי קינן, פסיכולוגית ארגונית, מרצה וחברת סגל במכללה האקדמית תל אביב יפו, דיברנו על כך שההחלטות שלנו לא מתקבלות בוואקום סטרילי אלא בתוך סבך של הקשרים החשופים להטיות שונות. ככל שכמנהלים.ות וכאנשי מקצוע נהיה יותר מודעים לסוגי ההטיות הקיימות, ובפרט להטיות הספציפיות שכל אחד מאיתנו יותר נוטה "ליפול" בהן, כך נוכל לצמצם את השפעתן ולמקסם את התועלת עבורנו ועבור הארגון.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם טל פריבנר, מרצה, יועצת לארגונים וחוקרת אומץ נחושה, מלווה מנהלים בתהליכי שינוי, דיברנו על אומץ יומיומי כבחירה לנהל את תחומי האחריות שלנו, את אתגרינו ואת שגרת יומנו בצורה הטובה ביותר. אם אנחנו מסתכלים על אומץ כעל שריר שאפשר לחזק, יש מגוון רחב של כלים ושגרות שארגונים יכולים לתת למנהלים.ות בארגון שיטפחו בחירות אמיצות - האומץ להגיד, האומץ לעשות והאומץ לסמוך - ובכך יקנו לעצמם יתרון תחרותי מובהק.

להורדת חוברת פרקטית לחיזוק האומץ הארגוני ב-5 שלבים: https://bit.ly/5Courageousleadership

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם נירית כהן, מומחית לעיצוב קריירה ומחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה", דיברנו על הכלים שיעזרו לנו לנהל את השלבים והמעברים בקריירה: האנשים והרשת האסטרטגית שאנחנו מתחזקים, זהות מקצועית חיה ונושמת, והתפתחות מתמדת שמסתכלת קדימה מעבר לכאן ועכשיו. בסוף, כאשר אנחנו מזהים שינוי משמעותי מתקרב, חשוב שנדע איך לנהל את שלב הירידה ולהערך לעזיבה אפשרית - גם עבורנו, וגם עבור האנשים שלנו.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם קמליה ויטנר, פסיכולוגית ארגונית המתמחה בפיתוח מנהלים בגישת הפסיכולוגיה החיובית, דיברנו על האפשרות למקסם את היכולות שלנו ולהביא לביצועים טובים יותר, גם כאשר אין ״בעיה״ והמצב "בסדר". בניהול בגישת הפסיכולוגיה החיובית אנחנו נסיט את המבט כדי ללמוד גם מהצלחות, נאמץ דפוסי חשיבה אופטימיים, ונניע אחרים מתוך תחושת משמעות. למרות שפסיכולוגיה חיובית לא באה לרובנו בטבעיות, החדשות הטובות הן שעם תרגול נכון אפשר ליישם אותה בהצלחה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רן קוניק, ראש עיריית גבעתיים, דיברנו על המסע שעברה העיר גבעתיים בשמונה השנים האחרונות, וכיצד השינויים בשטח - קטנים כגדולים, טקטיים ואסטרטגיים - התחברו לכדי שינוי תדמיתי ומיתוגי עמוק. תוך מינוף החוזקות והיתרונות היחסיים של העיר, הפכה גבעתיים מעיר מנומנמת ומבוגרת, המאבדת אט אט את הרלוונטיות שלה, לעיר תוססת וצעירה, המושכת אליה אוכלוסיות חדשות בהמוניהן.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם נטע לוטרמן, פסיכולוגית תעסוקתית ומנהלת התוכנית לייעוץ ארגוני באוניברסיטת חיפה, דיברנו על האופן בו אנו חווים ומממשים את התפקידים שאנו נוטלים בחיים שלנו, וכיצד אלה מושפעים מיחסי הגומלין בין התפקיד הפורמלי (הגדרה אובייקטיבית), התפקיד הלא פורמלי (ציפיות וייחוסים), והכי חשוב - הדרך בה הפרט בוחר, במודע או שלא במודע, למלא את התפקיד. ככל שנשכיל להגדיל את המרחב של תפיסת התפקיד, נוכל לנוע יותר בחופשיות, להשתחרר מיחסי עבר או כוחות ארגוניים, ולצמוח.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר מיכאל סנג, פסיכולוג ארגוני בכיר, חוקר ומרצה, דיברנו על כך שמנהלים אוהבים לדבר על שינוי, היות ושיח השינוי הוא כלי ניהולי רב עוצמה, המייצר אנרגיה ארגונית ורותם את העובדים. אך לעיתים רבות השיח על שינויים דווקא מוביל להיווצרות של ׳שינויים מדומים׳, ומרדף השווא אחר שינויים מדומים עלול לבזבז אנרגיה ומשאבים, ליצור ציניות בארגון, ולפגוע במעורבות ובמחויבות העובדים - ההפך ממה שרצינו להשיג בשיח השינוי מלכתחילה. לעתים לדבוק בקלאסיקה זו  האפשרות הטובה ביותר.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם שרית שיף, יועצת ארגונית בכירה ומומחית בכלי משא״ן מתקדמים, דיברנו על הדרכים בהן תקשורת פנים מנוהלת היא כלי מנהיגותי מרכזי בסל הכלים של מנהלים בבואם להשפיע ולקדם את הארגון. כמו בכל תהליך ארגוני מנוהל, העיקרון המנחה הוא שמנהלים צריכים ליזום ולנהל תקשורת ולא רק להיות מנוהלים, תגובתיים ומאלתרים. אם מאמצי התקשורת הם בכיוונים נכונים, והמסרים ודרכי התקשורת שבחרנו אפקטיביים, נוכל להשפיע באופן אקטיבי על הדרך בה קהל היעד יקלוט, יבין, ירגיש, יתחבר -- ואפילו ינוע לפעולה. 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי המייעצת לארגונים ומשמשת כמדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, דיברנו על חוסן ועל היכולת של האדם ושל הארגון להתמודד עם סיטואציות בעלות פוטנציאל משברי, ולהסתגל באופן אפקטיבי לנסיבות החדשות אשר נגרמו בעקבות מצבים אלו. ארגונים צריכים להשקיע זמן, קשב ומשאבים אם ברצונם לחזק את החוסן דרך פיתוח היכולות, המנגנונים והכוחות לשמר רציפויות תפקודיות במשבר, או לשקם אותן לאחר שהן נפגעות.

הדס ייגר זלינגר -- 052-9217088

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ענבל ונגר, יועצת ארגונית ומומחית בפיתוח חוסן והתמודדות עם לחץ ושחיקה, דיברנו על מגוון הדרכים בהן שחיקת עובדים משפיעה על הארגון ועל השורה התחתונה מבחינת ביצועים והישגים. התמודדות עם שחיקה - שלנו ושל עובדים ועמיתים שלנו - מתחילה ביכולת לאבחן אותה, לזהות את גורמי הלחץ השונים ולטפל בהם, ולרכוש כלים ומיומנויות להפחית את רמות הלחץ. לא פחות חשוב: לעשות באופן אקטיבי צעדים שיסייעו לנו להכניס אנרגיות חדשות ורגשות חיוביים - משמעות, הנאה, אתגר, סיפוק - לעבודה ולחיים הפרטיים.

קישורים:

עמוד הבית: www.inbalwenger.co.il

הספר ״מיקה קצת פחות חוששת״: https://bit.ly/2Wz15Wy

הספר ״החיים הם לא נמר״: https://bit.ly/2TTNOqD

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם תא״ל גיא (גולדי) גולדפרב, סגן מפקד זרוע הים וראש המטה, דיברנו על הובלת שינוי תרבותי וארגוני עמוק, על התעוזה והאומץ המקצועי הנדרשים כדי ללכת עד הסוף - ועל הנכונות לשלם את המחיר במקרה של כשלון. סקרנו את התהליך מקצה לקצה, החל מאפיון הגורמים לשינוי והמחירים שהארגון משלם, דרך ניהול סיכונים, איתור סוכני שינוי ובניית קואליציה, ועד התמודדות עם התנגדויות בהטמעה ויצירת התאמות תוך כדי ריצה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם יותם אמיתי, יועץ ארגוני, מומחה בפיתוח הנהלות בכירות ובבנייה והטמעה של כלי הערכה בארגונים ביטחוניים ואזרחיים, דיברנו על השימוש בסימולציות ככלי מקצועי העומד לרשותנו בכל עת על מנת להפעיל את הדמיון ולהתבונן על עצמנו ועל הארגון שלנו, אך בעיקר על המציאות בה אנו פועלים - או זו שבכוונתנו לפעול בה. כוחה של הסימולציה בהיותה מדמה מציאות ובכך מוסיפה לנו עוד מימד של חשיבה, פעולה ותחושה, המתבונן על צרכי ואתגרי הארגון ועל הפרטים שבתוכו במטרה להעצים את תפקודם ויכולותיהם.

לאתר הבית של ׳מיקוד יועצים׳ - https://www.mikud.org/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אלון שרוני, יועץ ארגוני וצלם חובב, דיברנו על מנעד התפקידים של שקרים בארגונים, וכיצד ניהול לא נכון של התופעה יכול להפוך לאבן נגף לאפקטיביות הארגונית. זה טבעי שאנשים משקרים וימשיכו לשקר, אבל לנו כמנהלים יש אחריות וכלים לשלוט בהיקף התופעה, בחומרתה, ובמחירים שנשלם עליה: מוטיבציה לשקר תמיד תהיה, השאלה היא האם אנחנו כמנהלים נותנים לה את הלגיטימציה להתממש.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר יואל אסרף, ראש תוכנית הMBA במרכז האקדמי רופין, דיברנו על היכולת של ארגונים להגיב מהר באג׳יליות, על המתח שקיים בין תכנון אסטרטגי לבין תגובה מהירה, ועל הדרך לגשר בין השניים כדי להגיע לתוצאות מיטביות. כאשר אג׳יליות מיושמת כהלכה, זהו דווקא התכנון האסטרטגי שמאפשר אותה,  ובהפוך על הפוך איטיות ויסודיות יכולות להוביל להאצה הנחשקת בדיוק בזמן הנכון, בכיוון הנכון, ובעוצמה הנכונה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם מלי אלקובי, יועצת לארגונים בתחום איזון בין עבודה לחיים פרטיים וחוויית עובד, דיברנו על התפקיד של מנהלים.ות בהשבת האיזון, דרך הטמעת תרבות ארגונית ועיצוב החוויה של העובדים. כבוד לגבולות אישיים, אמון, תקשורת, גמישות ותיאום ציפיות יכולים להעלות את שביעות הרצון של העובדים וכך את הפרודוקטיביות - גם בארגונים שבאופן מסורתי הרבה פחות גמישים, אבל באמצעות התאמות קטנות יכולים לעשות שינוי מהותי.

 אתר לרכישת הספר  : https://www.heroesandhormones.com/

https://www.dynamix.co.il/ - אתר הבית 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם בת-חן פרימור יוסף, יועצת ארגונית ומנחת קבוצות, דיברנו על הקשיים שמנהלים רבים חווים סביב מיקוד ותכליתיות, וכיצד חדות היא הכרחית כדי לחתור למטרה בעקביות, גם כשהרבה פעמים זה אומר לוותר על דברים שאנחנו רוצים לומר או לעשות. ככל שאתה מתקדם בארגון, הצורך הזה רק מתעצם: לא רק לייצר מיקוד בשביל האנשים שלך ואלה שסביבך, אלא גם לעזור להם לייצר מיקוד בשביל האנשים שלהם וסביבם.

שלושה מרכיבים שונים נכנסים לתוך מיקוד ותכליתיות:

1. בהירות - אם אין לנו בהירות, אנחנו בסיכון להפוך להיות מוקד של רעש ולא מוקד של השפעה. להיות מסוגל להבחין בין עיקר לטפל, לסנתז הרבה מידע לתוך סט מצומצם של משמעויות, להגדיר דברים מורכבים בנקודות פשוטות, ומעל הכל - לתעדף.
2. תקשורת - אנשים זזים יותר בקלות כשהם מבינים מה רוצים מהם, למה, ומה הערך עבורם. הבעיה היא שהרבה פעמים שאנחנו מתקשרים בפיזור דעת ומתוך רצון להראות שאנחנו יודעים הרבה, ולא מתוך חדות על המוטיבציה, הציפיות והצעדים הבאים.
3. התמדה - שינוי אוהב זמן. לא מספיק לתקשר משהו בהיר פעם אחת. אם המסרים מתחלפים כל הזמן, אין בהם תועלת. האתגר הוא להמשיך ולתקשר את אותה הבהירות שוב ושוב עד שהיא הופכת להיות מצפן לפעילות.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם שרית אלפיה-דימנט, מפקדת בית הספר לפיתוח מנהיגות של צה"ל, פסיכולוגית ארגונית ומנחת קבוצות, דיברנו על גישת הניהול הקארמי, ועל המשמעות העמוקה שהיא מביאה לדמות המנהיג, לתרבות הארגונית, למערכות היחסים, ולחמלה בארגון וכלפי עצמנו. לפי הניהול הקארמי, כל מעשה שעשית בעבר מותיר את חותמו, ותוצאות חיוביות בהווה אינן אלא הבשלה של זרעים של כוונות טובות מהעבר - ומכאן שבכל פעולה בהווה אנחנו יכולים לתקן ולהשפיע לחיוב על העתיד.

בשיחה עם פרופ׳ רונית קרק, ראשת המגמה חברתית-ארגונית במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר-אילן ויועצת ארגונית, דיברנו על תופעת המנהיגות המתחזה, ועל איך לצד התוצאות החיוביות שהיא יכולה להביא ברמת הארגון - אנשים שחשים מתחזים משקיעים יותר ולוקחים פחות סיכונים - מאידך היא מביאה לחוויה של מותשות וחוסר שגשוג. בעוד שמפתה להסתכל על התופעה כסוגיה פסיכולוגית, יותר מכל זו דווקא סוגיה סביבתית וחברתית בה דווקא לארגון ולמנהלים יש את הכח והכלים לצמצום התופעה דרך התרבות, השיח, והעצמת מנהלים.

-- לקריאת המאמר המלא מאת פרופ׳ רונית קרק

-- לצפייה בהרצאת טד של מייק קנון - ׳איך להשתמש בתסמונת המתחזה לטובתך׳

בשיחה עם רויטל אנושי, פסיכולוגית ארגונית-תעסוקתית מומחית ומדריכה מוסמכת, לשעבר ראש תחום מרכזי הערכה לדרג סגן אלוף, אלוף משנה, ונספחי צה"ל בחו"ל, דיברנו על הדרכים בהן הערכות נכונה למרכז הערכה מעודדת מנהלים להרגיש בטוחים ומוכנים יותר לאתגר, מאפשרת תגובה מהירה יותר -- ולבסוף גם מובילה לביצועים טובים יותר.

תהליך הכנה אישי מיטבי מתייחס לשלושה היבטים עיקריים: מוטיבציוני, אישי ומקצועי.

• בהיבט המוטיבציוני - אני צריך לברר לעצמי באיזו מידה אני רוצה את התפקיד, למה אני רוצה אותו, מה יש בו שעושה לי את זה וגם מה אני פחות אוהב בו.
• בהיבט האישי - כדאי לבדוק ולהבין את החוזקות, התכונות והמאפיינים שלי שיסייעו לי להצליח בתפקיד, ומצד שני מה עוד אני צריך לפתח.
• בהיבט המקצועי - הכישורים ומיומנויות שיש לי שיקדמו את האפקטיביות שלי בתפקיד, לצד ההבנה של מה תהיה קפיצת המדרגה אליה אצטרך להערך.

בשיחה עם עינת טאובר בורוכוב, פסיכולוגית ארגונית מומחית, יועצת ארגונית ומאמנת, דיברנו על האומץ להעז ולעמוד מול הפחד, ואיך מנהלים ומנהלות יכולים לחזק את המוכנות לעשות צעד לעבר משהו שהתוצאות שלו יכולות אולי להביא אותי למקום שאליו אני שואף - אבל גם כוללות סיכון לחוות חוסר הצלחה או להפגע. בשורה התחתונה, כשהפחד מונע מאיתנו להגיע למלוא הפוטנציאל, אנחנו מצמצמים את האפשרות שלנו לתרום לסביבה או לארגון, ככה שגם הארגון וגם אנחנו מפספסים הזדמנויות.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אירה לפרדין, פסיכולוגית ארגונית המובילה את תחום ניהול ופיתוח אנשים בצה"ל במסגרת תכנית "בוחרים דרך", דיברנו על השינוי בחוקי המשחק בין ארגונים לעובדים, כאשר התחרות על כח אדם איכותי יוצרת מצב בו ארגונים הופכים למוצרי מדף המתחרים על תשומת לב העובדים. כיום ארגונים רבים מאפשרים לעובדים להתפתח ולהתקדם לא רק בסולם ההיררכי והמקצועי, אלא גם לרוחב, לתחומים אשר נתפסים ע"י הפרט מעניינים או מפתחים. במקום סולם - קיר טיפוס. 

כשאנחנו מסתכלים על התפתחות דרך הפריזמה של "קיר טיפוס" אנחנו מבינים כי היא פרסונאלית ודיפרנציאלית - אין דרך אחת שיכולה להיות נכונה לכולם באותה נקודת זמן. כך שלפעמים בתוך קיר הטיפוס אנחנו צריכים לזוז הצידה או אפילו לרדת למטה, כדי אח"כ לטפס למעלה בנתיב המתאים לנו. ארגון שיצליח לייצר פלטפורמה רחבה וגמישה יותר להתפתחות (או ׳קיר טיפוס׳ גדול יותר) יהפוך לאטרקטיבי יותר עבור מגוון רחב יותר של אנשים, בשלבים שונים בתהליך ההתפתחות שלהם.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם יעל אורן, מומחית לקהילות המלווה ארגונים בפיתוח קהילות ככלי שיווקי ופנים ארגוני, דיברנו על חשיבותן של קהילות פנים-ארגוניות, המוקמות ע"י ארגונים במטרה לעודד מערכות יחסים ושיתוף ידע. בשנים האחרונות, ארגונים רבים רתמו את כוחן של הרשתות החברתיות בבניית קהילות לטובת הטמעת נושאים חברתיים וערכיים כגון שותפות, התנדבות, מקצועיות וחברות בקרב עובדיהם, לצד קידום מטרות עסקיות והפקת רווחים כלכליים ואחרים -- התפתחות מקצועית, שביעות רצון גדולה יותר, וחיזוק התקשורת הפנים-ארגונית. 

לאתר קומינה - בית לקהילות: https://www.commina.org/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר מוטי קלנג, פסיכולוג ארגוני מומחה ברשתות אנושיות, דיברנו על גיבוש חברתי - רמת קשרי החברות בין חברי הצוות -  וכיצד צוותים שיש בהם יותר קשרי חברות יהיו בעלי ביצועים טובים יותר, בעלי תחושת מחויבות ושביעות רצון גבוה יותר, יעדרו פחות והנשר יהיה קטן יותר. המשמעות? מנהלים צריכים להפנות יותר תשומת לב ולהיות אקטיביים בבניה וחיזוק של היחסים הבין-אישיים בצוותים.

את כל זה אפשר גם ממש למדוד. רשת חברתית מוגדרת כסדרה של "שחקנים" (למשל חברי הצוות) הקשורים במגוון מערכות יחסים הכוללות החלפת משאבים. כאשר קשר הופך לדפוס קבוע, נוצר מבנה של יחסים שניתן להציג חזותית בתרשים (נראה כמו סוג של רשת עכביש) ולאחר מכן לכמת אותו במספרים, במונחים של מבנה היחסים בין השחקנים בתוך הרשת. דרך ׳ניתוח הרשת החברתית׳ אפשר למדוד את מידת הצפיפות של הרשת - המנבא הגדול של אפקטיביות צוותית.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה קצרה וממוקדת במיוחד עם נטליה בורודץ, יועצת ארגונית, דיברנו על פרקטיקות שיסייעו למנהלים.ות לשמור על רציפות תפקודית ולגלות מנהיגות עתות משבר: 

1. נוכחות -- להקרין ביטחון ולהיות נוכחים, גם פיזית וגם רגשית. כך האמון ותחושת הביטחון גדלים.
2. וודאות -- להעביר עובדות באופן עקבי ותדיר  ולספק מידע, גם אם נראה שאי אפשר לחדש או שאין מידע שלם. לעשות לאנשים סדר בראש זה קריטי.
3. רציפות -- להקפיד על הפעלת אנשים במשימות, ולהיות ברורים ומדויקים בהגדרת המשימות. כך נוצרת ומתוחזקת תחושת משמעות, נחיצות ורלוונטיות.
4. ונטילציה -- לאפשר באופן פעיל ומכוון לאנשים לפרוק את הרגשות והמחשבות. לא להמנע ולא להתעלם, גם אם זה אומר להטיל את האחריות הזו על מישהו אחר.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם שרון דניאל,יועצת ארגונית, מנחת קבוצות, מדריכת יועצים ארגוניים ומנטורית לייעוץ אישי, דיברנו על תהליך החניכה המודרני, וכיצד הוא מקנה לנחנך ערכים ונורמות ניהוליים, מסייע בפיתוח חשיבה ניהולית, משפר ביצועים ומעצים את תחושת המסוגלות. בנוסף, בראיית הארגון, החניכה היא כלי להעברת ושימור ידע, לחיזוק התרבות והזדהות העובדים, לתמיכה בכישרון ולטיפוח מנהיגות.

פרטנו מה משותף לחונכים טובים, כיצד ניתן להשתפר כחונך, וכיצד חניכה אפקטיבית משלבת בין מספר מצבי הפעלה:

1. המחשה - החונך ממחיש לנחנך את אופן העשייה של הדברים במשימות פשוטות וקונקרטיות.
2. ניסוי משותף - יחד עם הנחנך ״חוקרים״ מה צריך לעשות, כאשר כישורי החונך מנוצלים להובלת הנחנך והוא מסייע לו למצוא דרכים לביצוע במצב הנתון.
3. חדר המראות - הנחנך נדרש להסתכל על עצמו בזוויות שונות, כאשר התפקיד של החונך ליצור את המודעות הזו והוא מחולל את תהליכי המשוב לצורך הלמידה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם עמרי גפן, שותף מייסד בקבוצת "גומא-גבים" ואחד היועצים המובילים בישראל בתחומי שיתופיות, אמון, משא ומתן, גישור ובניית הסכמות, דיברנו על יצירת שיתופי פעולה אפקטיביים היושבים על הבנה משותפת של הערך, האינטרסים והמבנה, כולל הגדרות ברורות של אחריות, סמכות, תהליכי עבודה ונהלים. 

אבל ״אינטליגנציה שיתופית" זו מיומנות שאפשר לפתח. זו כמו מערכת שרירים, כזו שמבוססת על ענווה, למידה של האחר, ויצירת שיח עמוק על אינטרסים וצרכים, המתקיימת לצד מערכת השרירים המסורתית של מנהלים: הפעלת הכח, הסמכות, התחרותיות, והחתירה למגע. 

קישורים:

הספר ׳עוצמת השיתופיות: מאגו-סיסטם לאקו-סיסטם׳, מאת עמרי גפן

גומא גבים: https://www.gomegevim.co.il/

בשיחה עם ענת זגגי איל, מאמנת מנהלים וחברת סגל בבית הספר לאימון במכון אדלר, דיברנו על  אימון אישי וכיצד הוא מסייע למנהלים לשפר ביצועים ולהרים את שביעות הרצון של העובדים - כשברקע מנהלים יותר ויותר הופכים להיות מאמנים בעצמם עבור האנשים שלהם.

הדגשים המרכזיים: 

1. מיקוד שליטה פנימי: האדם הוא המומחה לחייו ושביכולתו לשנות את מה שיבחר. אני מוביל את חיי, אני בוחר איך לפעול ולא מחכה שהאחרים ישתנו למעני.
2. מוטיב הבחירה: בכל מצב יש לנו אפשרות לבחור, בהרבה מקרים כבר בחרתי ואני יכול לבחור שוב. כמובן שיש דברים שאינני יכול לשנות אך ביכולתי לבחור כיצד להגיב להם.

...................................................

למידע נוסף על קורס אימון מנהלים במכון אדלר:

https://machon-adler.co.il/world/%d7%90%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%9f-%d7%a2%d7%a1%d7%a7%d7%99/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר דנה פרג, פסיכולוגית של עולם העבודה, ראש תכנית התואר השני להתנהגות ופיתוח ארגוני במרכז הבינתחומי הרצליה, דיברנו על ניהול מקדם משמעות בעבודה, ואיך תחושת המשמעות תורמת למעורבות, פרודוקטיביות, חדשנות, ואפילו מצמצמת שחיקה.

אבל משמעות היא לא קבועה אלא תנודתית ודינמית. היא משתנה ומתעצבת וגם דועכת לאורך זמן - צריך לתקף אותה כל הזמן, ליצוק לתוכה תוכן, ולבנות מנגנונים שכל הזמן מזינים אותה. כדי להנות מהפירות שלה, התמדה זה שם המשחק.  כמנהלים, יש לנו את האחריות לבנות את סל הכלים שיאפשר לנו  לעזור לאחרים (וגם לעצמנו) לחבר את הנקודות ולפתח את הסיפור האישי שמסביר לנו למה אנחנו עושים מה שאנחנו עושים, למה זה טוב, ולמה אנחנו אוהבים את זה.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רונית קורץ, יועצת ארגונית בכירה ומרצה במרכז הבינתחומי, דיברנו על ׳קונסטלציה מערכתית׳, כלי עבודה אבחוני ויעוצי שמאפשר לנו לתרגם דילמות ומצבים מורכבים להצבה במרחב של ייצוגים פיזיים לגורמים השונים - ממש כמו גרמי השמיים בקונסטלציית כוכבים. 

באמצעות סידור הדברים המעסיקים אותנו הראש מתפנה, המחשבה נעשית בהירה וחדה, ואנו יכולים לראות ולתכלל משתנים רבים המשפיעים על המצב, חלקם מפתיעים. כך מתאפשר לפענח מהר מהם הגורמים הללו, לבחון השערות, לפתח תרחישים, להוסיף ייצוגים שחסרים, ובעיקר - לפתח מודעות, ידע, וכלים להשפיע.

/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/'\/

 מחזור 13 של הקורס להכשרת יועצים ומנהלים בקונסטלציה מערכתית יפתח באוקטובר 2021 - לפרטים נוספים:

ronit@amaya-consultants.com

https://www.linkedin.com/in/ronit-kurz-50219733/

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רונן גפני, פילוסוף עסקי, יזם, מפתח משחק היזמות פרשביז ומחבר משותף של הספר ״היזמים החדשים״, דיברנו על יצירה משותפת, בה חוברים יחדיו לפרויקט יוצרים מדיסציפלינות שונות או הקשרים שונים (לדוגמא יצירה משותפת של חברה ולקוחותיה). כשתהליך היצירה המשותפת עובד נכון, ארגונים יכולים לזכות לא רק בבחדשנות מוצרית ותהליכית, אלא גם במעורבות גדולה יותר של הלקוחות, זמן פיתוח מהיר, חסכון בעלויות, וערך מותג גבוה יותר. הסוד? לגרום לכל המשתתפים לקחת חלק פעיל בלב שלם ובנפש חפצה, באמצעות יישור האינטרסים השונים, יצירת ערך לכל המשתתפים, פתיחת ערוצי תקשורת ישירים, ובעיקר - הרבה ענווה, הקשבה ופתיחות.

האזנה נעימה!

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר יואל אסרף, ראש תחום שיווק ואסטרטגיה גלובלית במרכז האקדמי רופין, בחרנו להתמקד בכוח של פשטות בעולם מורכב. במחקר שפרסם לאחרונה, ד״ר אסרף חקר כיצד המרה של ניסיון העבר בארגון לסט כללים פשוטים וזכירים יכול להיות המפתח להצלחה עסקית וביצועים אסטרטגיים טובים יותר (נתח שוק, צמיחה...) - חרף העובדה שבמקרים רבים הכללים הללו אפילו לא מתועדים. 

כללים פשוטים מסייעים לצמצם את הפער בין אסטרטגיה לבין היישום בפועל, מקטינים חיכוכים ומייצרים בהירות חוצת-תרבויות. בעוד שלכל ארגון יש את הכללים הייחודיים לו, ישנם מספר סוגים שונים של כללים, המגדירים סדרי עדיפויות, עשה ואל תעשה, זמנים, וגבולות גזרה.

האזנה נעימה!

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם אימי עירון, מייסדת חברת ׳לייק אה ריינבואו׳ המקימה פלטפורמות דיגיטליות לניהול נרטיב ותרבות ארגונית, והמייסדת והמנכ״לית לשעבר של אתר הנשים סלונה, התמקדנו בקול הנשי בארגונים כיום, וכיצד יצירת מודעות ארגונית ונרטיב ארגוני המעודדים קידום מנהיגות נשית הוא אינטרס משותף - שהרווח בצידו עצום. זו אחריות של מנהלים בארגונים לאפשר ולעודד הכלה וגיוון, ושל נשים להמציא מחדש את כללי המשחק.

האזנה נעימה!

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ניל״י גולדפיין, משנה למנכ״ל נירם גיתן NGG ומומחית למנהיגות וניהול בעולם של הפרעה, דיברנו כיצד השימוש במיומנויות כוח תמיד היה חשוב, אך היום על אחת כמה וכמה הן קריטיות להצלחה בעולם העבודה כאשר ברקע הסביבה שלנו משתנה מסביבה לינארית לסביבה כאוטית.

אינטליגנציה רגשית היא היכולת להבין את עצמנו, את הסביבה האנושית שלנו, ואת האקלים שבו אנחנו פועלים, ובכך עוזרת לנו להיות מודעים לעצמנו ולנהל את הרגשות כדי להשיג את התוצאות הכי טובות - ומוכחת כמשפיעה ברמת קורלציה גדולה יותר על הצלחה ואושר. 

והכי חשוב? אינטליגנציה רגשית מתפתחת כל החיים, ולחלוטין אפשר לשפר אותה.

לקריאה נוספת:

׳אינטליגנציה רגשית היא מיומנות כוח. לא ממבו-ג'מבו של משאבי אנוש׳, ניל״י גולדפיין, גלובס  06.02.21 - https://iglob.es/?1359484

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם ד״ר רום לירז, יועץ למנהלים ולהנהלות בכירות במסגרת תהליכי חשיבה מערכתית, התמקדנו במתודה של חשיבה מערכתית, הנותנת לנו אמצעים להתמודד על מערכות מורכבות באמצעות התבוננות ופעולה מערכתית, עיבוד פוליטי, רתימה לעיבוד משותף, ונקודת מבט אישית מערכתית. ישנם מגוון כלים שבאמצעותם ניתן לפתח את יכולת החשיבה המערכתית לפעול ולחשוב כך, החל ממשחקים – שח, גו, ביליארד, פוטבול אמריקאי, כדורסל - לתרגל התבוננות ולדבר עםאנשי מקצוע בתחום.

החשיבה המערכתית עוזרת לנו בהתמודדות עם:

1. המערכת - על ידי הגדרת המערכת, מתאפשר זיהוי של הזדמנויות חדשות דרך זיהוי התהוויות, ומתאפשר גיבוש דרכי התמודדות פוטנציאליות.
2. אנשים במערכת - על ידי ניתוח פוליטי של השדה האנושי באמצעות חשיבה מערכתית, מתאפשר לרתום בכירים, לקדם התארגנות משותפת סביב משימה (לכידות משימתית), ולקדם עיבוד רגשי של המצב באמצעות עמיתים.
3. עמדה של אחריות מערכתית כמנהל בכיר – מתאפשר לבחון האם המנהל והארגון פועל בראייה רחבה, לחזק את הנוכחות ב׳כאן ועכשיו׳, וללמוד לחפש באופן פעיל נקודות מבט שונות
4.  המסתכלות על המערכת - בתוכה ומחוצה לה.

לקריאה נוספת:

https://www.idf.il/media/16282/%D7%9E%D7%A9%D7%97%D7%A7%D7%99-%D7%9E%D7%9C%D7%97%D7%9E%D7%94-%D7%91%D7%AA%D7%94%D7%9C%D7%99%D7%9A-%D7%A4%D7%99%D7%AA%D7%95%D7%97-%D7%94%D7%99%D7%93%D7%A2-%D7%94%D7%9E%D7%A2%D7%A8%D7%9B%D7%AA%D7%99-%D7%A8%D7%95%D7%9D-%D7%9C%D7%99%D7%A8%D7%96-2.pdf

לירז, ר. וברקו, י. (2016) "תהליכי חשיבה מערכתיים במפקדות בכירות להפעלת הכוח – המקרה של מפקדת פקמ"ז ואיו"ש." בין הזירות 11 , 4-15

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם רם יאולוס, מנכ״ל נירם גיתן NGG ומומחה אסטרטגי לארגונים, בחרנו להתמקד במה מאפיין ארגונים בעת הנוכחית, כאשר ׳סינדרום התגובה׳ לעיל הוא רק אחד מהם. בספרו ׳עידן הדחיפות׳ מתאר רם את העידן החדש אליו נכנסנו, וכיצד הקצב המואץ הופך למערבולת המייצרת אינספור הפרעות בשוק העבודה. 

דיברנו על המאפיינים של מנהלים שיצליחו בעידן החדש בזכות אימוץ תכונות של זמישות (Agility) – כגון כושר התאוששות מכישלון, גמישות מחשבתית, הכלה של ריבוי משתנים ומהירות תגובה – וגם כיצד ארגונים יכול לשרוד ולשגשג בעידן הדחיפות: 

1. חשיבה טכנולוגית-אסטרטגית וחשיבה אסטרטגית-דינאמית
2. מבנים ארגוניים פראקטליים וצמצום רמות ההיררכיה
3. ניהול סיכונים כחלק מתרבות ארגונית - עלות הטעות ומשך התאוששות
4. עיקרון האדם העשירי / צוות אדום
5. ניהול האצלת סמכויות גידור הסיכונים
6. ניהול השינוי כשגרה

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

מאמר בגלובס מאת רם יאולוס: ׳משולחן היועץ: איך מתכוננים לברבור שחור?׳

סקירת הספר ׳עידן הדחיפות: קישור

בשיחה עם דנה שן, פסיכולוגיה ארגונית מומחית ומנחת קבוצות, דיברנו על החיבור בין חמלה, קארינג וארגונים. צירוף שבמבט ראשון אולי נראה לא טבעי, אבל בפועל הוא מפתח לשיפור ביצועים, הפחתת חשש מכישלונות, שימור עובדים וחוסן ארגוני גבוה יותר.  מנהלים שרואים את העובד באופן הוליסטי – מי הוא, למה  זקוק ובמה הוא יכול לתרום לארגון – בכוחם ליצור את התנאים שיאפשרו לו להביא לידי ביטוי את המיטב שבו, דרך מימוש צרכים פיזיים, רגשיים והתפתחותיים (צמיחה). 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם גלי הכרמלי, מומחית במיתוג אישי ומנהלת קהילת ׳מנהלות מותג יהלום׳, התמקדנו בשאלה כיצד ניתן להבטיח שהערך הייחודי של כל אחד מאיתנו ישתקף כלפי חוץ. דיברנו על המרכיבים של מותג אישי נחשק שערכו עולה עם הזמן - מומחיות, חוזקות וערכים – וסקרנו את הפרקטיקות המרכזיות בתהליך בניית מותג אישי: 

1. הבנת מומחיות, חוזקות ערכים וליטוש המותג
2. מיפוי האקוסיסטם בתוך הארגון ומחוצה לו
3. גיבוש אסטרטגיית תוכן שתתן ערך ביד נדיבה
4. פיתוח ערוצים ופורמטים לצמיחה מתמדת של נכסים
5. לזרוע את הקארמה: לתת לאחרים לבנות מוניטין

האזנה נעימה!

קהילת ׳מנהלות מותג יהלום בפייסבוק - https://www.facebook.com/groups/DiamondBrand/

בשיחה שלי עם דודו גלעד, סוציולוג של ארגונים אשר בשנים האחרונות לוקח חלק בצוות המוביל את צה"ל לעבר טרנספורמציה דיגיטלית, עמדנו תחילה על ההבדלים בין אופטימיזציה לבין טרנספורמציה, ומשם מהר מאוד צללנו לבחון את ההיבטים התרבותיים והניהוליים של חדשנות בעידן הדיגיטלי:

1. ממיקוד במוצר למיקוד במשתמש
2. מבעלות על המוצר לשותפות
3. מארגון היררכי לארגון שטוח ורשתי
4. מארגון המושפע ממידע לארגון המוכוון מידע
5. מחוכמת המומחה לחוכמת ההמונים
6. מעבודה בסילואים ארגוניים לעבודה רשתית וצוותי משימה אינטרדיסציפלינריים
7. מתהליכים בירוקרטיים לתהליכים מהירים ולומדים

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם סמדר תדמור, יועצת ארגונית המתמחה בפיתוח ארגוני ומנהיגות, יזמית ומנכ״לית חברת Connaction, התמקדנו בקשר שבין מוטיבציות וקריירה. כשהמוטיבציה האישית לא מקבלת מענה אנשים נאלצים לעשות מאמץ יתר כדי להצליח, ומכאן הדרך המהירה סלולה לעבר שחיקה. מאידך, מנהלים שיודעים לזהות ולהכניס לפעולה את הגורמים של כל אחד מהעובדים, יכולים לעזור לעובדים להיות מחוברים יותר: לעצמם, לתפקיד, למשימה, וגם למנהל עצמו.

דיברנו על סוגים נפוצים של מוטיבציות, כיצד להשתמש בהן להעלאת שביעות הרצון, וסקרנו שיטות ושאלות המסייעות בזיהוי המוטיבציות:

• מה הדבר שאתה עושה בקלות ובאיכות ללא מאמץ?
• מה הדבר שכשאתה מסיים אותו אתה מרגיש גאווה ?
• מהן הפעולות שאתה תמיד דוחה?
• מתי הגוף מתמלא באנרגיה ושמחה ומתי מתכווץ ונהייה פיזית כבד?

קישורים לפרק:

׳טובת הנעה: איך מנהל מתוסכל ושחוק יכול למצוא שוב חשק לעבוד?׳ (סמדר תדמור, גלובס, 16.1.21)

https://www.globes.co.il/news/article.aspx?did=1001357157

לשאלון של חברת Connaction, המאפשר לגלות את המוטיבציות שלך:

https://motivations.co.il

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם הדס ייגר זלינגר, מומחית לפיתוח ארגוני מערכתי המייעצת לארגונים ומשמשת כמדריכה מקצועית ליועצים ארגוניים, התחלנו עם הרבה אקונומיקה לנקות את התחושות השליליות ממושגי המפתח של פוליטיקה ואינטרסים, והמשכנו להתעמק כיצד היכולת לפעול אפקטיבית בארגון תלויה ביכולת להבין את הרובד הפוליטי, לראות את האחרים, למפות את השחקנים ואת מארג יחסי הגומלין ביניהם, לזהות מקורות עוצמה ואינטרסים ואז לפעול באופן אינטליגנטי בתוך המערכת הזו.

המודעות והיכולת לפענח הן הבסיס ליכולת לפעולה מושכלת ואפקטיבית, ולמנהלים אין את המותרות להתעלם ממרכיב קריטי כל כך ביכולת לייצר השפעה. כדי לסגל ולהשחיז מיומנויות של פוליטיקה ארגונית, נדרש ממנהלים לאמץ מספר פרקטיקות יומיומיות:

1. מיפוי המפה הפוליטית הארגונית ותיקופה באופן שוטף
2. להשקיע במיומנויות בין-אישיות ובשיפור יחסי הגומלין
3. להשקיע במערכות יחסים ולהקשיב באמת לאחרים
4. לא לחשוש מקונפליקט, אבל גם לא לרוץ לקונפליקט כברירת מחדל
5. לקיים שיח גלוי על פוליטיקה ארגונית עם אחרים

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין "מה הסיפור של סטוריטלינג?". האם מדובר ב  Buzz Word  טרנד עכשווי או שמא במיומנות מנהיגותית עוצמתית להותרת חותם ולהניע לפעולה.

בעידן של הצפה במידע ורעש בלתי פוסק שהעולם שלנו מייצר, מיומנויות סטוריטלינג מתגלות כפלטפורמה הכרחית להעברת המסר שלנו באופן שמותיר חותם.

בשיחה עם מירב רוזנמן, פסיכולוגית ארגונית וציידת סיפורים, ניסינו להבין מה הסיפור של סטוריטלינג, מה תפקידו בעולם היום ובייחוד למנהלים, וכיצד ניתן לפתח  את המיומנויות הנדרשות:

1. כיצד לחשוב קודם כל על הקהל כשאנחנו רוצים להעביר מסר, ולהתגבר על הצורך שלנו לספר על חשבון מי שמקשיב
2. החשיבות בבניית מסר שיש בו רגש ומייצר עוררות, ואיך מסרים כאלה אוכלים מסרים לוגיים לארוחת בוקר
3. למה כל סיפור טוב צריך קונפליקט, ואיך ניתן לרתום את האויב לדחוף קדימה את הפעולה

And above all: Make Me Care!

Show notes:

• https://www.ted.com/talks/andrew_stanton_the_clues_to_a_great_story/transcript?language=he

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה שלי עם ד״ר אורלי תורן, בחנו את הערך המוסף שיש למנהלים עם הפרעת קשב בעולם התעסוקה, לצד אתגרי היומיום והאסטרטגיות שניתן לאמץ לתפקוד מיטבי. דיברנו על פיתוח מודעות עצמית להכרת הפרופיל האישי של תפקודים ניהוליים, ניהול זמן אפקטיבי, שכפול עצמי (בקטע פונקציונלי, לא בקטע של הכבשה דולי), ניהול יחסים וויסות רגשי, תכנון, ועוד.

ד"ר אורלי תורן היא מרצה ומאמנת אנשים עם הפרעת קשב במעגל החיים, ובעבר שירתה כ-25 שנה כיועצת ארגונית בכירה במערך מדעי ההתנהגות של צה"ל. דוקטור לחינוך בהתמחות של הפרעות קשב, ד״ר תורן מרצה במכללה האקדמית אונו בנושא ADHD ולקויות למידה. 

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה שלי עם ד"ר מיכאל סנג דיברנו על מהו ניהול בכיר, על ה messiness של הדרג הזה, על הבעיות שמאפיינות אותו ועל דרכי התמודדות של מנהלים בכירים מוצלחים.

בנוסף הצענו מספר מנגנונים אשר יכולים לסייע בצליחת המעבר:

1. ניהול סדר יום ארגוני
2. פיתוח רשתות של קשרים
3. החזקת המערכת

ד״ר מיכאל סנג הינו מרצה חוקר בתחום התרבות הארגונית והניהול הבכיר, ובעברו שירות רב שנים במערך מדעי ההתנהגות של צה״ל.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-

🎧  https://taplink.cc/bul.bapony

בשיחה שלי עם דלית ברוש אנחנו בוחנות כיצד חשיבה עיצובית יכולה לעזור לארגונים לגשת לפתרון בעיות מכיוון הגורם האנושי. חשיבה עיצובית היא תפיסת ששמה את הגורם האנושי במרכז, ומשתמשת בכלים עיצוביים כדי להפגיש בין צרכי האדם, יכולות טכנולוגיות וצרכים עסקיים. 

מה שמייחד את התפיסה הזו, זה שבניגוד לרוב התהליכים הארגוניים שמתחילים מצרכי הארגון או ממגבלות הסביבה (מתחרים, תקציבים, כלים), כאן נקודת המוצא היא בני האדם שמעורבים בתהליך ואיך הם עושים אינטראקציה עם סביבתם ואיך ההתנהגות שלהם תשפיע על התוצאות.

דלית ברוש היא יועצת אסטרטגית ומומחית בחשיבה עיצובית לפתרון בעיות ארגוניות. עד לא מזמן דירקטורית באינטל העולמית וראש תחום Global Talent Experience, דלית בעלת למעלה מ- 20 שנות ניסיון במגוון תחומי תוכן בעולם הניהול, משאבי האנוש והפיתוח הארגוני. כיום דלית מייעצת לארגונים בנושאי מיצוי וניהול טאלנט ובשימוש בחשיבה עיצובית ככלי לאופטימיזציה ארגונית.

~-~-~-~- לכל הפרקים של ״בול בפוני״, מסודרים לפי נושאים ~-~-~-~-